Geschatte leestijd: 5 minuten
Een goede onboarding zet je medewerkers in de leerstand
Bij een op de vijf arbeidsverhoudingen gaat het vaak al mis tijdens de proeftijd: de medewerker haakt tijdens de inwerkperiode mentaal af of stopt zelfs met zijn nieuwe baan. De eerste weken bij een organisatie zijn dan ook van cruciaal belang om medewerkers een vliegende start binnen je organisatie te garanderen. In deze eerste periode van kennismaken wordt bovendien het zaadje gelegd om de loyaliteit van de nieuwe medewerker op de lange termijn te bevorderen. Een goede onboardingsstrategie is dus belangrijk. Maar hoe help je als manager, collega of coach de medewerker goed door deze cruciale eerste fase heen?
Het verschil: Onboarding!
Een goed doordacht onboarding programma maakt het verschil: het helpt nieuwe medewerkers om sneller succesvol te zijn en zich thuis te voelen binnen de organisatie. Maar een goed onboardingstraject doet meer: het zet de medewerker aan om te leren en ontwikkelen. Het is voor iedere medewerker de start van zijn ontwikkeling, de zogenaamde Stages of Concern*. Door een onboardingsprogramma aan te bieden dat hierop inspeelt, krijg je een medewerker die zich snel ontwikkelt binnen de organisatie én wil blijven leren. De momenten die van belang zijn voor de onboarding, zijn:
- Vóór de eerste werkdag
- Tijdens de eerste werkdag
- Tijdens de eerste werkweek
- Na de eerste werkweek
- Na vier tot acht weken
De Stages of Concern
Bij Let’s Learn! Gebruiken we graag de Stages of Concern, een bekend model van Kessels en Smit oprichter Cora Smit. Het loopt van de onboarding van de medewerker tot zijn of haar pensioen aan toe. Het model gaat over alle fasen die een medewerker in zijn of haar carrière doorloopt. Daarbij geeft het model ook goede tips voor de eerste fasen, die ook gelden voor de onboardingstijd. Daarom leggen we graag het model van Smit naast de fasen van de onboarding.
De eerste weken
Volgens de Stages of Concern* is de medewerker in de eerste tijd tot de vierde werkweek gericht op overleven. Bied de medewerker in die periode dan binnen het onboardingsprogramma vooral praktische en gestructureerde informatie aan, over het hoe en waar in de organisatie. Denk daarbij aan:
- Concrete voorbeelden van ‘how to’ en korte instructies
- Taken en opdrachten
- Bevestiging
- Complimenten en attributies
- Kritische feedback geven aan de beginner.
Vanaf vier weken
Vanaf de vierde werkweek komt de medewerker in een fase waarin hij gericht is op zijn taak: hoe doe ik het goed. Hij wil taakgerichte feedback. Bied in het onboardingsprogramma dan:
- Taakgerichte feedback met verbeterpunten.
- Contact met ervaren collega’s (hij kan zijn repertoire uitbreiden).
- Leertrajecten of opleiding.
En dan???
De snelheid waarmee iemand de fasen doorloopt kan sterk verschillen en is afhankelijk van de complexiteit van de taak, de mogelijkheden van de persoon en de urgentie van de leersituatie. In de fasen daarna kun je door in te spelen op de behoefte van de medewerker de levenslange ontwikkeling tot een senior medewerker in gang zetten. De medewerker gaat dan nog de volgende fases door:
Fase 3: Gericht op de ander: de mensen zijn belangrijk. Deze fase start als iemand zijn taken goed beheerst en toe is aan het verbeteren van zijn eerder gekozen werkwijze of strategie.
Fase 4: Gericht op impact: en nou moet het anders. Als iemand in deze fase is, dan is hij door de wol geverfd en kan hij als senior ook impact hebben.
Fase 5: Gericht op de essentie: hoe kan ik dit delen. In deze fase neemt een medewerker wat meer afstand en denkt na over waar het werkelijk om gaat.
Medewerker in de leerstand
Natuurlijk eindigt het leren van de medewerker niet aan het einde van het onboardingsprogramma. Door voor de fasen die na de onboarding volgen de tips uit het Stages of Concern model in te zetten, krijgt het leren vanuit het onboardingstraject een goed vervolg en kun je zeggen: de medewerker blijft in de leerstand. Met een goed doordacht onboardingsproramma, geijkt op de stages of concern zorg je er simpelweg voor dat je medewerkers een positieve ervaring ten opzichte van leren krijgen. Waardoor ze ook na hun inwerkperiode open staan om te blijven leren. En daar kun je als werkgever van profiteren.
Geschreven door Helma van den Berg, microlearning expert Let’s Learn!
*Stages of concern. Door: Cora Smit. (https://www.kessels-smit.com/files/Stages_of_concern.pdf)
Wil je een goed voorbeeld zien van een onboardingstraject met microlearnings? Klik dan hier.
Meer weten over hoe je leren kunt bevorderen? Lees dan het artikel Vijf manieren om leren te bevorderen.
Leer meer!
– Meer lezen over Onboarden en microlearning? Klik dan hier om verder te lezen.
– Voor mobiliteitsbedrijf Louwman werkten we aan hun onboardingsprogramma. Je leest er over in de case: onboarden bij Louwman.
– Denk ook eens aan gamification binnen je onboardingtraject! Hoe je gamification bij het leren toepast is te vinden in onze infographic ‘Gamification: bekrachtig de verandering’.
