“Wat beeldhouwwerk is voor een stuk marmer, dat is onderwijs voor de menselijke ziel”

Joseph Addison (1672-1719) 

Geschatte leestijd: 5 minuten

Wanneer had je een ‘JA!’-moment omdat je talentontwikkeling een boost kreeg? Het is met zekerheid te zeggen dat alle antwoorden te maken hebben met het opdoen van ervaringen buiten je comfortzone. Je leerde op dat moment en voelde pijn. Talenten ontwikkelen zich graag, zoeken zelfs vaak de pijn van leren op. Ze gedijen bij uitstek in een omgeving waarin leren gewoon is, waar iedereen bezig is met zijn of haar ontwikkeling. Waar vaak ‘JA!’-momenten zijn. Talenten werken graag in Lerende Organisaties, organisaties waarbij iedereen beseft dat leren gewoon is én soms ook noodzakelijk om met veranderingen mee te kunnen gaan.

Talenten en leren

Medewerkers indelen op hoe ze leren geeft vier typeringen (Motivaction, 2008). De medewerkersgroep ‘kennisgerichten’ is zowel visueel als kritisch aan het leren. Ze nemen stof gemakkelijk tot zich, zonder dat ze hiertoe verplicht zijn. Dit is vaak zo bij talenten die al weten wat hun talent is én die er bewust voor kiezen om dit talent te ontwikkelen. De tweede groep is die van de ‘detailgerichten’. Zij zijn bezig met visueel leren, maar zijn minder kritisch in wat ze leren. Dit zijn de medewerkers die als je ze bijvoorbeeld een stapel boeken geeft, alles gelezen willen hebben. Deze medewerkers leren niet zozeer om hun talent te ontwikkelen, maar meer omdat ze allesweters willen zijn. De ‘einddoelgerichten’ zijn visueel ingesteld, maar niet kritisch: ze leren alleen wat ze verplicht moeten leren voor het behalen van het einddoel. Doordat ze hun diploma willen behalen moeten ze ook door stof die ze niet aanspreekt, die niet bijdraagt aan hun talentontwikkeling. Einddoelgerichten weten wellicht wat hun talent is, maar krijgen van het management te horen dat ze voordat er gestart wordt met talentontwikkeling, diploma’s moeten hebben. Of ze moeten bewijzen dat ze over de juiste competenties op het juiste niveau beschikken. Je moet als talent verplicht het hele opleidingscurriculum door voordat je met talent-ontwikkelen start. De laatste groep is die van de ‘taakgerichten’. Zij zijn niet kritisch in wat ze leren, ze doen het alleen als ze verplicht worden. Dit zijn vaak de medewerkers die al jaren hun werk op één en dezelfde manier doen, zonder daarbij enige angst te voelen voor het verlies van hun positie.

Leren en comfortzone

Volgens Paul Kloosterboer ga je pas leren op het moment dat de angst om te leren kleiner is dan de angst om te overleven. Daarbij zal leren eerder plaatsvinden als de medewerker minder ver uit zijn comfortzone hoeft te komen om te leren. Oftewel: als het management besluit om over te gaan op Office 8 en jij werkt met Office 2003, maar je hoort dat het verplicht is, dan ga je leren. Maar als het management zegt dat ze jouw rol als verkoopmedewerker wegbezuinigen omdat vanaf nu alles online gaat, dan gaat het om de uitdaging je om te scholen naar klachtenmedewerker. De afstand van de huidige rol naar de nieuwe is groot, ver buiten je comfortzone. Ben je niet gewend om te leren, dan is hiervoor een heleboel energie nodig. Had je werkgever je echter steeds verplicht om bij te blijven, dan was het nu gemakkelijker geweest om die comfortzone op te rekken.

Leren en talenten

Een talent ben je als je beter presteert dan anderen, je excelleert op een specifiek gebied. Je kennisniveau of gedrag maken dat je boven de rest uitsteekt. Als die positie erkend wordt, maar er wordt niet verder in geïnvesteerd, dan is er veel kans dat het talent zich afzondert, dat hij een einzelgänger wordt. Hij of zij ervaart geen leerpijn. Dit effect zal minder snel optreden in een omgeving waarin leren gewoon is. Doordat leren een deel van het werk is én er een leercultuur is, kan het talent zich minder gemakkelijk onttrekken aan zijn sociale omgeving. Het positieve is dat hij dan ook beter zijn ei kwijt kan, omdat hij gezien wordt én extra kansen krijgt om zich te ontwikkelen.

Leren gewoon maken

Hoe krijg je als organisatie je medewerkers in de leerstand zodat ze zelf kiezen voor het ondergaan van leerpijn en het buiten de comfortzone gaan? Door ze te laten ervaren dat pijn ook fijn kan zijn, dat het maakt dat je later zegt dat je het ‘JA!’-moment niet had willen missen. Dit gaat makkelijker als leren in organisaties gewoon is. Dan zien medewerkers anderen ook leren. Ze zien bij anderen het effect van leren en zijn daardoor eerder bereid om zelf buiten de comfortzone te gaan. Als iedereen het doet dan val je tenslotte als medewerker buiten de boot als je niet leert. Leren is tenslotte gewoon in de Lerende Organisatie! Om dit te accentueren kun je als organisatie medewerkers ruimte geven om zelf te leren, thuis of wellicht voor een deel in de baas zijn tijd. Zo ontstaat er een lerende organisatie. En dat is niet alleen goed voor alle medewerkers, maar ook voor talenten. 

Geschreven door: Helma van den Berg, microlearning expert Let’s Learn!

Gebruikte literatuur:  Kloosterboer, Paul: Van Waarnemen naar Waarmaken. Expeditie naar Waarde met professionals. 2012; Den Haag, SDU uitgevers.
Hoofdafbeelding: Nataliya Vaitkevich

Leer meer!

• Meer lezen over ‘Leerpijn’? Lees dan ook het artikel ‘Richtingsbesef & Leerpijn’ dat Helma schreef n.a.v. het bijwonen van een sessie van Remco Claassen op een NVP HRM netwerk bijeenkomst.
• Ook interessant: het interview met Dirk van Uffelen, talentscout bij Count & Cooper. In het artikel ‘Over uitblinkers gesproken’ gaat hij o.a. in op het behoud en verder ontwikkelen van talent.