millennials

Millennials binden met microlearnings

Millennials: een deel van de lezers zal nu zuchten, een andere deel kijkt blij. We hebben inmiddels allemaal een beeld bij millennials, maar klopt dat beeld? Zijn ze echt anders dan de voorgaande generaties? In dit artikel wordt uitgelegd wat de millennials voor kenmerken hebben, hoe dat komt en hoe we ze kunnen binden aan de organisatie. Daarbij wordt bekeken of de kracht van microlearnings sterk genoeg is om millennials te binden.

Kenmerken millennials

Snel. Schakelend op meerdere speelvelden, social media en platforms. Niet bij te houden. Snel verveeld en afgeleid. Eigenwijs. Lastig om te binden aan organisaties. Veeleisend voor werkgever en collega’s. Willen altijd leren en ontwikkelen. Altijd bezig met doorgaan naar het volgende feestje of de volgende baan. Generatie Y (geboren tussen 1980 en 1995), wordt door een willekeurige manager vaak zo getypeerd. In de praktijk valt het mee. Millennials kun je niet, net zoals andere generaties in een apart hokje stoppen. Als ze al anders zijn, dan zijn de verschillen niet groot met de generatie die voor hun op de wereld kwam.

Waarom zijn millennials anders?

Gezinnen worden in Nederland steeds kleiner. Generatie Y is in kleine gezinnen  opgegroeid. Door in kleine gezinnen op te groeien wordt weinig competitie in het gezin ervaren. Tegenwoordig heeft een jongere één of géén andere broers of zussen in het gezin. Dit gemiddelde lag 30 jaar geleden op twee of drie. Het maakt dat de huidige ouders meer waarde hechten aan het optimaal ontwikkelen van hun kroost. Dit gebeurt vaak door de jongere de hemel in te prijzen. Hierdoor zijn de meeste jongeren erg zelfverzekerd. Een klein gezin heeft daarnaast het probleem dat als de jongere wil excelleren, zij dit vooral moet doen door zelf op te schalen (zie Nelis & Sark, 2012, p. 83). Competitie is ten slotte veel minder aanwezig dan in grote gezinnen.

Daarnaast hebben zowel de jongere als zijn ouders sneller last van de ‘optische illusie van talent’. Dit betekent dat men niet goed kan inschatten wat iemand die een topprestatie neerzet ervoor heeft moeten doen en laten. De buitenstaander bewondert de prestaties, en acht die ook haalbaar voor zichzelf of een ander. Op het moment dat de prestaties niet zo makkelijk te behalen lijkt, moet er een opoffering gedaan worden. Dan wordt het lastig om door te zetten. Het maakt dat er snel gezegd wordt ‘hij kan het niet, hij heeft het talent er niet voor’, terwijl talent niet alleen van nature maar ook door nurture excelleert (Nelis & Sark, 2012: pp. 73).

Millennials binden aan de organisatie

Generatie Y is opgegroeid als kind van generatie X. GenX was een generatie die niet vooruit kon op de arbeidsmarkt en daardoor pas laat tot ontwikkeling kwam in de werkkring. Deze ouders willen herhaling voor hun kroost voorkomen. Ze  doen er alles aan om dit samen met de jongere te regelen.

Beide generaties zijn gewend goed en duidelijk te communiceren. Ze vormen  geduchte ‘tegenstanders’ voor menig werkgever, die niet weet hoe om te gaan met ze. Er zijn inmiddels al werkgevers die speciaal voor ouders van generatie Y-sollicitanten bijeenkomsten organiseren, om de ouders mee te nemen in de werkwijze van het selectieproces. Een situatie die niet voorkwam toen de andere generaties aan hun loopbaan begonnen.

De medewerker uit de generatie Y roept al bij binnenkomst dat hij veel kan én veel waard is. Hij verwacht veel van de werkgever die veel beloofd heeft om hem binnen te halen. De jonge medewerker voelt feilloos in zijn eerste maand aan, of dat dit loze beloften waren, of dat ze waargemaakt worden. GenY zal dit snel uitvinden in zijn gesprekken met andere werknemers.

De nieuwe medewerker deinst niet terug voor barrières of ‘onaantastbare’ rollen. Hij wil weten hoe het zit en vraagt het op de man af aan mensen. Vaak zijn deze collega’s dit niet gewend. Als de werkgever te veel beloofd heeft, ontstaat er voor de werkgever een probleem. De nieuwe medewerker is snel in zijn conclusies en zal de werkgever verlaten als het hem niet aanstaat. Een werkgever die de beloftes nakomt en de millennial zijn ontwikkelkansen en opleidingen biedt, heeft een gouden medewerker aan de GenY’er.

Is de kracht van microlearning sterk genoeg om millennials te binden?

Jongeren zijn nodig in een organisatie. Ze zorgen voor vernieuwing. Millennials  zorgen voor een stabiele opbouw van het personeelsbestand. En, ze maken dat de organisatie een afspiegeling is van de samenleving. Maar hoe geef je ze de ontwikkeling die ze vragen? Het antwoord is simpel: door duidelijk te zijn. Dit start al voordat je GenY gaat werven, door helder te formuleren wat je voor een medewerker zoekt en wat je aan ontwikkeling biedt. Als je weet wat je nodig hebt, dan kun je ook ontwikkeltrajecten inrichten die passen bij de behoeften van de organisatie én de GenY-medewerker. De millennial zal daarbij ervan uit gaan dat je niet dagenlang in een klaslokaal zet, maar gebruik maakt van de mogelijkheden van leren met behulp van techniek.

Elearning en microlearning zijn voor hem gangbaar, zorg dan ook dat je die kunt bieden. Biedt als werkgever trajecten waarbij zowel formele training als informele performance support wordt aangeboden. De ontwikkellijn die je GenY biedt wordt daarmee doordacht, efficiënt en transparant. En bijkomend belangrijk voordeel: het is wat hij verwacht en daardoor is hij er niet teleurgesteld over. Maar pas ook op met het op de borst kloppen van jezelf: GenY vindt het logisch dat je dit biedt als organisatie. Hij ziet het als een hygiënefactor. Afwezigheid ervan maakt dat de organisatie voor hem hopelijk verouderd aanvoelt.

Tip: Laat GenY spelen

Zie de voordelen van deze nieuwe generatie: laat GenY met elkaar ervaren wat ze waard zijn, wat de organisatie nodig heeft. Dit kan bijvoorbeeld door ze uit te dagen: zet de kracht van microlearning in door ze zelf microlearnings te vragen! En laat ze daarbij de kennis vastleggen van andere, ‘oudere’ medewerkers in de organisatie. Hulp daarbij nodig? Neem dan gerust contact op met Let’s Learn!

Geschreven door: Helma van den Berg, microlearning expert

Gebruikte literatuur:

Nelis, H., Sark, Y. van (2012). Over de top, haal het allerbeste uit jongeren. Utrecht/Antwerpen: Kosmos Uitgevers.

Gratis whitepaper
'De vijf voordelen van microlearning'

Toestemming Gegevensgebruik

De informatie die je hier invult wordt door Let’s Learn! gebruikt om je het whitepaper en vijf aanvullende artikelen te sturen.

Mail mij ook één à twee keer per kwartaal met informatie over Let's Learn! 

 

 

 

Je kunt je altijd uitschrijven of jouw gegevens laten wijzigen. De informatie daarvoor vind je onderaan elk mailtje. Bijvoorbeeld de unsubscribe-link of het adres voor direct contact info@lets-learn.nl. Ons volledige Privacy Statement staat op de site. We gaan zeer zorgvuldig om met jouw gegevens en gebruiken ze uitsluitend voor onze eigen activiteiten.

Door hieronder te klikken verklaar je je ermee akkoord dat we jouw gegevens behandelen conform ons statement.

 

We gebruiken SendInBlue als ons marketingautomatiseringsplatform. Door hieronder te klikken en dit formulier in te dienen, erkent u dat de door u verstrekte gegevens worden overgedragen aan SendInBlue voor verwerking in overeenstemming met het Privacvbeleid en de Voorwaarden van SendInBlue.

GRATIS

Share this post

Share on linkedin
Share on print
Share on email
Donec leo. elit. porta. dictum ut id leo ut