Als een medewerker niet goed presteert, dan kan het zijn dat de medewerker gebaat is bij het leren van nieuwe dingen via kleine stapjes. Daarbij gaat het er vooral om dat je kijkt wat de meest effectieve leervorm is voor de medewerker. Wat levert de grootste kennistransfer op en de beste toepassingen en resultaten? Ieder persoon moet zijn eigen leertraject doorlopen om te komen tot een goed resultaat. Iedere medewerker heeft zijn eigen voorkeur in leerstijl.
Van leren naar veranderen van gedrag
We kunnen training geven totdat we een ons wegen, maar het gaat erom dat we het gewenste gedrag en prestatie uitlokken bij de medewerker. Dit betekent dat hij uitgedaagd wordt dingen te doen die hij geleerd heeft. Dat gaat makkelijker als het geleerde in het werkproces en op de werkplek is bijgebracht. Denk daarbij aan essentials, learning chunks of microlearnings die geïntegreerd zijn met het dagelijkse werk. Daarmee leert de medewerker het geleerde op het moment dat het direct nodig is en kan worden toegepast. De les blijft dan het beste ‘plakken’.
Leren start niet zomaar
Leren gaat meestal niet op commando. Pas als de nood echt hoog is, leren we op commando. Normaal gesproken hebben we minder urgente situaties en is leren lastig. Leren is altijd het maken van sterke verbindingen in de hersenen van de vraag naar het goede antwoord. Je moet uitgedaagd worden om die verbindingen te blijven verstevigen, voordat je er blind op kunt vertrouwen. Als het een grote hoeveelheid kennis is die je moet leren, dan gaat het je veel tijd kosten om die verbindingen sterk te krijgen.
Fogg Behaviour model
BJ Fogg heeft veel onderzoek gedaan op het gebied van gedragsbeïnvloeding aan de Stanford University in de Verenigde Staten. Hij heeft zijn onderzoeksresultaten gebruikt om te komen tot het Fogg behaviour model:
B= mat
Behavior = motivation ability trigger at the same moment.
Dus alles moet op het juiste moment goed zijn wil je gaan leren. Zowel de motivatie, de mogelijkheid als de trigger.
Willen en kunnen (de motivatie en mogelijkheid)
Als je een taak ontvangt ga je bedenken of die moeilijk is. Hoeveel tijd gaat het me kosten? En je bedenkt of je daar nu de motivatie voor hebt. Of je het wilt doen. In je hoofd zet je de variabele motivatie af tegen de mogelijkheden die je hebt. Of je het kunt doen. Of je het doelgedrag (leren) kunt laten zien.
Zit je in de hoek onder de actielijn, dan zullen triggers je niet helpen. Je zult niet starten met leren. Zit je boven de actielijn, dan werken triggers erg goed. Je gaat start dan met leren.
De curve maakt duidelijk dat er verschillende combinaties van kunnen en willen zijn. Wanneer de combinatie boven de curve uitkomt, is er een kans dat het doelgedrag plaats vindt. Onder deze drempel zal het gedrag uitblijven.
Gedrag triggeren
Dan komt ook nog de factor trigger om de hoek. Daar wordt volgens Fogg niet altijd aan voldaan. Zelfs als de motivatie hoog is en het gemakkelijk uitvoerbaar is, heb je een trigger nodig. Iets wat je net dat duwtje geeft om te starten. Dat kan zijn een bericht dat de deadline nu toch wel heel dichtbij komt, of het examen dat morgen is.
Ieder heeft zijn eigen actiemomentum
Mensen zijn niet gelijk. De een loopt al drie weken voor het examen te stressen, de ander krijgt het pas de dag voor het examen op zijn heupen. Steeds is de actie afhankelijk van de combinatie van willen, kunnen en de trigger.
Conclusie
Speel met de drie factoren uit het BJ Fogg model: Willen, kunnen en trigger. Verlaag de moeilijkheid van de taak, zodat je mensen aanzet tot actie. Splits grote stukken leerstof op in kleine, behapbare stapjes. Bij te grote stukken komt de cursisten niet in beweging. Ze kunnen de impact van het starten met leren niet overzien en zullen niet starten. Het is dan beter om ze 100 kleine opdrachten te geven in drie maanden in plaats van vier grootte in diezelfde periode. Je kunt ze dan ook makkelijker triggeren door ze een mail of een melding te sturen dat er nieuwe content beschikbaar is. Het schalen van hetgeen geleerd moet worden is dan de manier om mensen in de leerstand te krijgen én houden! En dat is uiteindelijk ons doel, zodat we kunnen zeggen: Let’s Learn!
Geschreven door Helma van den Berg, microlearning expert Let’s Learn!
Bekijk ook de infographic Wanneer microlearning
of het artikel Wat is microlearning
Geïnspireerd door de lezing van Paul Matthews van People Alchemy tijdens de Learning Technologies op 1 februari 2018 in London.
Friso Metz in: Motivatie, gedrag en triggers, het gedragsmodel van BJ Fogg, 26 april 2013
