Het probleem bij L&D is dat we allemaal focussen op leren en als doelgroep ‘de lerende’ hebben. Maar leren is een middel en de doelgroep lerenden bestaat niet. Lees hier waar dat in zit en wat de oplossing kan zijn voor deze problemen.
Ken jij de lerende?
Zeg nu zelf: ken jij er een? Iemand die zegt ‘mijn functie of rol is lerende’? We kennen allemaal administratief medewerkers, managers, collega’s en klanten. Maar niemand zegt van zichzelf “ik ben een lerende”. Niemand heeft een leerbehoefte of trainingsbehoefte geformuleerd. We hebben wel behoefte om meer kennis te krijgen, meer te weten over een onderwerp of iets beter te doen. Leren is daarvoor een mogelijk middel, maar het is nooit het doel van de lerende. Grappig: het aan het leren krijgen van medewerkers is het doel van alle professionals in de Learning en Development wereld, maar niet van haar doelgroep.
Leren vraagt intrinsieke actie
Een andere insteek is dat het woord leren gaat over een intrinsieke actie die iemand onderneemt. Leren doet de persoon door actie te ondernemen. Je krijgt ‘leren’ niet aangeboden als persoon, nee, je onderneemt actie en dan leer je. Een lerende zou dan iemand zijn die die actie onderneemt. Maar, doordat het intrinsiek is, heb je als L&D daar geen invloed op. Je weet dus niet of jouw doelgroep wel tot die actie over gaat. De doelgroep waarvoor content gemaakt wordt is dus altijd groter dan de groep ‘lerenden’. Het zou mooi zijn als de doelgroep 100% overgaat tot de actie en dus een lerende is geworden. Maar dat lijkt, ongeacht welke leervorm je kiest onmogelijk te zijn.
Technologie
Bij L&D hebben we als opdracht om medewerkers aan het leren te krijgen, om ze verder te ontwikkelen. Wij maken daar als L&D leerprogramma’s voor en richten leerlijnen in. Om daarmee te kunnen starten, zoeken we naar de leerbehoeftes bij medewerkers. Als we die hebben gevonden bedenken we de technologie die we inzetten om de lerende te laten leren. Dat zijn meestal vormen die ver bij de lerende vandaan staan, die ze niet in hun dagelijkse werk gebruiken. Of het nu gaat om het volgen van een training in een klas, een e-learning of webinar. Het is vaak een andere plek en/of technologie als die men dagelijks in zijn werk gebruikt.
Hoe kan het beter?
Het doel van L&D blijft leren organiseren. Hoe doe je dat dan wel? Door de doelgroep te verleiden tot het ondernemen van de intrinsieke actie van leren. Dit kan volgens mij door dicht bij de werkplek, liefst in de tools waar men gewend is mee te werken, leerinterventies in te bouwen. Een voorbeeld daarvan is een applicatie waarin een salesman zijn contacten en werkresultaten bij houdt. Door na twee bezoekrapporten content te pushen (aan te bieden aan de lerende) wordt hij verleid om die content te bekijken. Hij kan dit doen in dezelfde tool als waarin hij al aan het werk was. Hij hoeft geen extra stappen te ondernemen.
Wet ‘50% verlies per klik’
Marketeers gebruiken al jaren de wet van 50%. Zij weten dat als je mensen op internet leidt naar een volgende stap, je per klik 50% van de mensen verliest. Zij doen er alles aan om mensen met zo min mogelijk stappen te brengen naar het doel. Ik ben ervan overtuigd dat deze wet van 50% per klik ook geldt als L&D de doelgroep verleidt om te gaan leren. De case van de salesman is om die reden een succes. Hij kan zonder extra klikken starten met leren. Een manier die mij aanspreekt en maakt dat je de Wet ‘50% verlies per klik’ ontwijkt. Een wet die we kunnen gebruiken voor L&D. Dus laten we vooral stilstaan bij de rol van L&D: Het verleiden van onze doelgroep om te gaan leren, door de wet 50% verlies per klik te ontwijken. Dan gaan steeds meer mensen zeggen: Let’s Learn! en gaat er misschien ooit de doelgroep lerenden ontstaan.
Geschreven door Helma van den Berg, microlearning expert
Geïnspireerd door:
Artikel Learning should not be about learners
Podcast met Shannon Tipton In defence of microlearning van 6-3-2018
Lees ook het artikel: het geheim van de duurzame inzetbaarheid van Queen Elizabeth
