Een vraag die zowel L&D-ers als HR-professionals bezig houdt. Wat mij betreft is het dan ook niet raar dat dit een van de twee kernvragen was van HRcommunity in het HR Trend onderzoek 2024. Recent publiceerden ze het rapport met onderzoeksuitkomsten op hun site. Aangezien deze kernvraag uit het onderzoek interessante uitkomsten geeft, heb ik de tijd genomen om deze te bestuderen. Want het is goed om te vernemen in welke mate en hoe, L&D bijdraagt aan een betere HR. Maar tegelijkertijd rijst dan de vraag: En welke rol is hierbij weggelegd voor de HR-professional?
Onderzoeksopzet en methodologie
HRcommunity heeft 170 respondenten bevraagd met de Panel-methode. Interessant om te weten is, dat die respondenten voor het leeuwendeel bestond uit HR-directeuren, managers en senior adviseurs. Bij de gebruikte methode analyseren respondenten hun eigen antwoorden en codeerden en categoriseerden ze de antwoorden in een collaboratief proces. Hierdoor zijn de resultaten sterk verankerd in de belevingswereld van de deelnemers. De methode stimuleert de uitwisseling van kennis en ervaring onder professionals en levert inzichten op die direct toepasbaar zijn in de praktijk.
Learning & Development is dé aanjager van betere HR
L&D werd in het onderzoek door de respondenten gezien als een kritische factor voor het versterken van HR-praktijken. Op de vraag ‘Op welke manier kan L&D bijdragen aan betere HR?’ kwamen reacties die heel breed waren. Het ging van ‘Door meer samen te werken’ tot ‘Retentie’ en van ‘Een wendbare organisatie creëren’ tot ‘hogere productiviteit’. De reacties op deze kernvraag werden ingedeeld in zes categorieën:
- Werkomstandigheden en persoonlijke ontwikkeling (28%): Goede werkomstandigheden en de mogelijkheid tot persoonlijke groei werden als de belangrijkste factoren genoemd waarmee L&D bijdraagt aan betere HR.
- Inzicht en leren (24%): HR-professionals pleiten voor meer inzicht in de resultaten van L&D-programma’s, zodat deze inzichten binnen HR effectiever ingezet kunnen worden.
- Verbetering van het aanbod (21%): Het huidige L&D-aanbod dient continu verbeterd te worden om te blijven voldoen aan de veranderende behoeften van medewerkers.
- Strategie en visie (15%): L&D moet nauw aansluiten bij de strategische doelstellingen van de organisatie.
- Groei (9%): L&D draagt bij aan de groei van medewerkers en daarmee de organisatie.
- Tooling (3%): Het gebruik van digitale tools (waaronder AI) binnen L&D kan de impact vergroten.
Uitgelicht: Verbetering van het aanbod
In deze categorie werd regelmatig geopperd dat het aanbieden van een gevarieerd, groot leeraanbod nodig is. Evenals maatwerk daarin. Met een goede blend van leeractiviteiten, just in time en goede ontwikkeltrajecten. Kortom: alles wat iedere organisatie wenst aan te kunnen bieden, maar in veel gevallen nog onvoldoende meent te hebben. Uiteindelijk gaat het hierbij dan om het organiseren en faciliteren van een gezonde leercultuur, waarmee L&D essentieel kan bijdragen aan HR
Een gezonde leercultuur
Via LinkedIn heb ik onlangs kennis gemaakt met het Learning Culture Iceberg Model van Lavinia Mehedintu. Een model dat diep gaat, maar waarbij de samenhang tussen zaken helder te zien is. Als ik dat model naast de uitkomsten van het onderzoek van HRcommunity leg, valt op dat de genoemde onderzoeksuitkomsten eigenlijk stuk voor stuk bóven de waterspiegel van het Learning Culture Iceberg Model zitten (zie afbeelding).
Onderwater zwemmen én de rol van de HR-professional
Het komt er op neer, dat wat HR belangrijk vindt én ziet als manieren waarop L&D relevante toegevoegde waarde biedt aan HR, zaken zijn die boven het wateroppervlakte zitten. Zaken die er dus al zijn en gefaciliteerd worden door L&D. Dat betekent dat niet alleen de L&D-er, maar juist ook de HR-professional aan de bak moet om betere (HR) resultaten te bieden. Want de zaken die onder het wateroppervlakte zitten zijn ook taken die binnen HR vallen. En om deze berg te laten groeien boven het wateroppervlak, zullen we met zijn allen –dus zowel de HR-professionals als de L&D-ers(!)- moeten gaan werken aan de zaken die onder het wateroppervlakte liggen. Denk dan aan zaken zoals investeren in psychologische veiligheid, leren inbedden in alle HR processen, accepteren dat je van fouten leert, zelfstandig leren en nog wat zaken. En laten dat nu weer typisch taken zijn die onder HR vallen!
Oftewel
Het gaat dus niet om het toevoegen van extra leercontent, maar werken aan andere zaken. Er is dus nog wel een berg te beklimmen. Laten we als L&D-er en HR-professionals deze berg samen trotseren en de onderliggende zaken meenemen in ons strijdplan op weg naar een goede leercultuur voor de komende jaren!
Geschreven door: Helma van den Berg, microlearning expert Let’s Learn!
Bronnen:
HR Trendonderzoek 2024: https://hrcommunity.nl/document/hr-trendonderzoek-2024/?mc_cid=cb49e9a84d&mc_eid=0444ba0cc5
Iceberg model: https://mailchi.mp/offbeat.works/220-explore-the-learning-culture-iceberg).
Foto: Jeremy-Bishop-h7bq8VEZtws-unsplash.jpg
Leer meer!
– Wist je dat afwisseling goed werkt bij leren? Lees het artikel Afwisseling van spijs doet leren.
– Wat is de halfwaardetijd van leren? Lees het hier.