De huidige gangbare trainingen zijn niet langer houdbaar volgens Jane Hart. Zij is op het gebied van corporate learning een autoriteit. Er is vraag vanuit onze medewerkers naar andere manieren van trainen. Volgens Hart zijn er wel 10 redenen die verantwoorden om nu te stoppen met wat we al altijd deden en verder te kijken. Je leest ze hieronder.

1 – Training is vaak niet effectief

Probleem: Er zijn een aantal onderzoeken en berichten verschenen over de kosten en ineffectiviteit van trainingen. Los daarvan blijft het moeilijk om te meten of een trainingsprogramma effectief is. Zo lazen we bij Wilfred Rubens het volgende:

“Leren is een complex en veelzijdig proces waarbij het m.i. niet eenvoudig is om profielen op te stellen zoals dat bijvoorbeeld winkels dat doen… Je hebt te maken met verschillende contexten, persoonlijke eigenschappen en kwaliteitsaspecten van leervormen (je hebt bijvoorbeeld goede trainingen en slechte trainingen). Je hebt ook veel data nodig om patronen te kunnen herkennen..”

Tip: Training moet een impact hebben op het werk dat iemand doet. Dus zorg dat je bij de start bedenkt wat voor prestatie je van medewerkers verwacht na de training. En zorg dat de training erop aansluit, in plaats van wat hebben mensen nodig om te leren. Ga dus uit van de prestatie in plaats van de training. Ontwerp de training aan de hand van design thinking.  

2 – Klassikale training is vaak onaantrekkelijk

Probleem: Klassikale training wordt vaak saai en passief gevonden. Dit komt mede door de  saaie omgeving en het lokaal, de 550 PowerPoint slides, de trainer die continu aan het zenden is en zich uitslooft terwijl de deelnemers in slaap dreigen te vallen.

Tip: Als je een klassikale training verzorgt, zorg dan dat je daarbij PowerPoint vermijdt. Zoek naar een tool die vraagt om samenwerking met de groep en die weinig technische kennis vraagt van de deelnemers.

3 – E-Learning is vaak onaantrekkelijk

Probleem. Veel klassikale sessies zijn inmiddels vervangen door e-learning. Het probleem daarbij is echter dat alle content van de trainer in de e-learning is opgenomen. Terwijl goede e-learning vooral draait om ‘de kunst van het weglaten’: breng relevante content en laat overbodige opsmuk weg om de cursist niet te vermoeien. Anders vraagt de e-learning veel tijd en concentratie van de medewerkers. Slide na slide… je wordt al moe als je er aan denkt.

Clark Quinn noemt dit soort e-learning “knowledge dumps tarted up with trivial interactions”. Het resultaat is dat e-learning onaantrekkelijk is en het frustrerend is voor de medewerkers om er door heen te moeten.

Tip: vermijd de klik-door benadering bij e-learning en maak content korter en visueel. Als je dan ook nog zorgt dat een gebruiker de delen kan volgen die hij belangrijk vindt, dan ben je goed bezig. En vergeet niet dat het ook belangrijk is om e-learning te integreren met experimenteren en samen met anderen leren, in plaats van alleen achter een computer zitten.

4 – Training ontwikkelen duurt lang

Probleem: Het kost tijd en inspanning om een training te ontwerpen, ontwikkelen en implementeren. Los van of het nu om klassikale of e-learning gaat. Dit terwijl er vaak spoed is bij het aan het leren krijgen van medewerkers. En, als de cursus er eenmaal is, dan wordt die te lang gebruikt. De inhoud is vaak niet meer passend en daardoor al bij voorbaat niet meer te gebruiken. Of het moet om de haverklap aangepast worden. Dit kan leiden tot  frustratie en verwarring bij zowel de trainers, e-learning bouwers als gebruikers.

Tip: Maak en gebruik korte, flexibele microlearnings zodat het mogelijk is om het on-demand te gebruiken en je het snel kunt updaten.

5 – Training is vaak een one-size fits all ervaring

Probleem: Omdat training meestal wordt ontworpen om de behoefte van een brede doelgroep tegemoet te komen, krijg je een te algemene training. De inhoud en benadering sluiten niet aan bij de behoeften of voorkeuren van de medewerkers. Andy Molinsky gelooft dat dit bij organisatie brede trainingen een van de grootste problemen van trainingen.

“When encountering – and ultimately learning to perform – new skills in a corporate training context, everyone’s challenges will be different. But in a one-size-fits all training system, it’s hard to provide this sort of differentiation. And here too the sports analogy is apropos. In professional sports, you typically see a range of different coaches working with small groups and individuals on honing their personal technique and addressing the specific, individual challenges they face.”

Tip: Zorg ervoor dat individuelen hun training op maat kunnen samenstellen uit het aanbod, zodat ze hun leerbehoeften naar maat kunnen invullen en ze niet verplicht zijn om door een grote standaard training te gaan.

6 – Trainees zien vaak niet het doel van de training

Probleem: Elon Musk gelooft dat als individuelen niet het doel van trainingen herkennen, ze ook niet gemotiveerd zijn om te gaan leren.

“Adults learn new skills to make them more promotion worthy, to learn how to solve a specific problem (problems that you can clearly outline for them), to feed a desire for an increased sense of competency and self-esteem, or to nurture a love for continual learning in and of itself. The point of learning for adults has to be clear and linked to their self-interests and/or what really matters to them. In other words, learning should be linked to a purpose.”

Tip: Maak elke training relevant voor het werk dat medewerkers doen. Zorg dat ze de inhoud van de training direct kunnen toepassen in hun werk.

7 – Training is vaak niet de oplossing voor het prestatieprobleem

Probleem: Training is vaak niet het antwoord op het probleem, maar wel de eerste optie die bedacht wordt om het op te lossen. Charles Jennings verklaarde dat als volgt.

“Training is a certain and unquestioned component of every business strategy and plan, particularly when faced with the rollout of new systems and processes. Rolling out a new Finance or Business Suite, or a new CRM system?  Training is required, naturally. Have a new set of processes to implement across the organization?  Of course, we need training … Corporate learning and capability-building needs to grow up. For any organization trying to stay competitive, conventional training is no longer enough, or even the answer in many cases.”

Tip: Ga er vanuit dat training niet de enige oplossing is voor de problemen. Werk samen met je doelgroep om de beste oplossing te vinden. Dit kan zelfs betekenen dat mensen zelf dingen gaan organiseren en op die manier hun prestatie verbeteren.

8 – Te veel training leidt tot over-trained

Probleem: Als voor ieder probleem training of e‑learning wordt ingezet, dan is dat een bron voor het krijgen van symptomen van over-trained zijn. Francine Haliva heeft 5 symptomen bij medewerkers gegeven: stress; verliezen van interesse; te veel tijd in de klas; tekort aan tijd en geld en verliezen van stafmedewerkers.

Tip: Verminder de tijd van trainingen en geef een variatie in bronnen en andere mogelijkheden om te leren, op het moment dat iemand erom vraagt. Zorg ook dat je continue onafhankelijk van plaats en tijd kunt leren.

9 – De meeste trainingen houden geen rekening met hoe mensen leren

Probleem: Jane Hart heeft 11-jaar lang gewerkt aan een longitudinale studie over Top Tools for Learning  Dit onderzoek laat zien hoe iemand leert op verschillende manieren op, voor en door werk. In het onderzoek vind je ook de karakteristieken waaraan modern professioneel leren moet voldoen:

• Het is on demand (als het nodig is) en continu – in plaats van een terugkerende activiteit.
• Het gaat in korte stukjes (minuten) – in plaats van in lange perioden (uren, dagen, etc)
• Het is vaak op mobile devices (smart phones en tablets) – in plaats van op desktop machines.
• Het is vaak sociaal (en er is interactie met andere mensen) – in plaats van alleen maar content opnemen.
• Het is een persoonlijke ervaring, door de lerende zelf gekozen op basis van wat, hoe, en wanneer hij/zij het nodig heeft. In plaats van dat het een one-size-fits-all ervaring is, ontworpen door iemand anders (meestal L&D).
• Het is vaak experimenteel (en heeft ook doe-dingen in zich) – in plaats van allen maar theorie.

Tip: Overweeg hoe je deze karakteristieken kunt toepassen bij de nieuwe manier van leren waarbij je vooral het persoonlijke, sociale, experimentele en zelfstandige element meeneemt.

10 – Het huidige model van training is verouderd

Probleem: Het educatie-model waarop L&D is gebouwd past niet meer bij het doel. Roger Shank beargumenteerde dat corporate training behoefte heeft aan het opnieuw uitvinden van het educatie-model.

“Corporate Training has to stop doing what school does, namely looking to provide numbers so that some other part of the business can say that someone learned something.”

Tip: Het is tijd om over te gaan op innovatief denken over hoe je prestatieproblemen oplost en hoe je mensen helpt om beter te worden in hun werk. Het gaat niet meer om het toepassen van oude ervaringen en oplossingen voor nieuwe problemen.  

In andere woorden, het is de tijd om over te gaan op het moderne werkplek leren. Wil je meer weten? Bekijk dan het boek van Jane Hart, Modern Workplace Learning 2018,

Geschreven door: Helma van den Berg, microlearning expert Let’s Learn!

Bron: 10 reasons to modernize workplace training door Jane Hart
Lees ook: de opkomst van microlearning
Of dit artikel waarin we beweringen over microlearning checken.